CASE 解決事例

社員の問題行動が目に余るのですが、どうすれば良いでしょうか？

口頭による注意はしてきましたが効果がなかったため、注意文書を作成し、社員に交付。期限を区切って改善を促しました。結果、社員からの謝罪があり、改善が見られました。その後は問題なく働かれているようです。

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社員から労働時間管理についての指摘がありました。どうすれば良いでしょうか？

事業所からの聞き取りにより、労働時間の管理制度が実態と乖離していたことが判明。実態に合わせて、変形労働時間制を導入することで労働時間管理制度を見直しました。社員様にも説明し、納得していただけたため、問題は解決しました。

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社員から「給与計算に誤りがあるのではないか」と指摘がありました。どうすれば良いのでしょうか？

当事務所で確認をした結果、労働時間の計算だけでなく、その他の計算にも誤りがあることがわかったため、過去にさかのぼり計算しなおしました。また、今後、誤りが発生するとトラブルに発展してしまうため、当事務所で給与計算を請け負うこととなりました。

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労働基準監督署の調査があり、時間外手当の未払いを指摘され、是正勧告を受けてしまいました……。

当事務所で、時間外手当の未払い分を計算しなおし、未払い残業代を支払い、是正報告をいたしました。その後「時間外手当の計算を自社で対応できない」というご相談を受け、当事務所にて給与計算業務を請け負うこととなりました。

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社員より有給休暇や特別休暇（忌引き）の日数について質問がありましたが、回答できませんでした……。

特別休暇（忌引き）は今後も発生する可能性があります。社員ごとに日数を変えてしまうと問題が出ますので、就業規則を作成し、就業規則に特別休暇の項目を規定しました。今後は、特別休暇が発生した場合でも問題なく対応できるでしょう。

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社員が問題行動を起こしたので、懲戒処分をしたいのですが……。

社員を懲戒処分をする場合には、根拠が必要になります。そのため、就業規則の作成において懲戒処分の項目をきちんと定めました。今後もし同じ問題行動を起こした社員がいれば、懲戒処分ができるようになりました。

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